(感謝鄭惠宇提供文章，原文刊於Medium) 圖片：指原莉乃、宮脇咲良Twitter
不要再丟著人才各憑本事了！缺乏育才的能力已經無法留住人才！超。違和的唐突分享。看日本偶像和日商企業對『人』的養成術。
「人才發展的 70–20–10 法則已不適用，正確的知識獲取來源比例為：52% 源自於工作經驗，27% 他人的指導，21% 從正規、健全的培育計畫中學習。」
—美商宏智國際顧問 DDI《2014/2015全球領導力展望》
今天就要用我的 50% 來分享我所看到的那 30% 和 20% 。
因為在日韓選秀節目 Produce 48中喜歡上 HKT48 的成員宮脇咲良而入坑 /開始認識 HKT48 後，看見在日本 48 集團( 即 AKB48 及其姐妹團 ) 的偶像制度中，元祖偶像如何傳承經驗帶起新人，讓世代交替、讓粉絲持續關注團體發展；呼應到自己出社會第一份工作中，以類儲備幹部的身分進入日商企業所親自經歷的育成與培訓，因此想分享兩者間，對人才的思維及行動的共通處。
全文分上下兩篇，上篇會簡單介紹兩個八竿子打不著的領域（兩位藝人、日商）讓讀者有基本的認識，並分享在培育人才時所使用的訓練工具與思考；下篇則會放在培育者與被培育者的關係建立與互動模式。
【關於指原莉乃與宮脇咲良】授如師徒，情同姊妹
（先聲明因為不是超級大粉絲，若關於 AKB 的內容有誤，歡迎指教糾正！）
2008 年出道的指原莉乃（1992 年出生）在 2012 年從 AKB48 移籍至地方姐妹團 HKT48 ，成為該團最年長的成員，擔起團隊中大姊姊 / 前輩 / 師傅的角色，情商高、綜藝感強又具有主持能力，讓她憑藉努力與個人魅力獲得四次總選舉第一名，被粉絲譽為「指皇」的她也是唯一兼任劇場經理的偶像，負責策畫團隊活動。被稱作下一代 Ace 的宮脇咲良（1998 年出生）是指原在 HKT 極力外推的成員之一，粉絲間形容兩人為師徒 / 姊妹關係，再兼任 AKB48 的四年中總共擔任了四次單曲的 center ( 中心站位，通常為人氣王或官方選出代表 )，2018 年，她拿下總選舉第三名成績，並在年底透過日韓合作的選秀節目 produce 48 以第二名取得出道門票，暫離 HKT48 兩年半，以限定組合 IZ*one 在日韓兩地重新出道。
【關於我在日商的日子】一氣呵成，同一理念
透過一連串的選拔應試，在 2018 年 7 月很榮幸以類似儲備幹部的身分加入全球知名的日商企業，當初決定投遞履歷的很大原因就是看上了該集團的人才培育機制完善，從一般同事開始到中高階管理者皆有制度化的培育系統，甚至，我覺得，重視管理者的管理思維培養更勝員工的業務能力；除了完整的教育訓練流程，還有 OJT ( On Job Training ) 專門使用的教育工具，更對負責儲備幹部(下文以 mentee 稱之)的培訓員(下文以 mentor 稱之)予以指導並定期追蹤開會儲備幹部的表現。
基礎的管理能力外，在培育過程中也相當重視理念的傳達，日商本身有相當明確的原則與企業理念，主管階層也以此為中心，在日常的會議與討論中以企業統一的理念出發進行決策。訓練中不僅會適時導讀理念條文，日常關於管理學的書籍閱讀也有所要求註：此文所指的日商，皆為我所待的特定公司，而非所有在台的日本企業。
宮脇咲良：「明年，第一名是宮脇咲良。」
2017年，每年總選舉不斷上升名次的宮脇咲良在獲得第四名後，在台上以自信的神情說出這句看似大膽又易起爭議的一句話，卻明確表現了她從加入 HKT48 以來一直向前挑戰的決心，從粉絲間被喜愛到受到官方推舉，宮脇咲良在每一步路上似乎都有著一個又一個里程碑在承載那個遠大的夢想等她一步步實踐。
さくらたん4位おめでとう🎉🎊💐
2位なれなくて悔しいけど
来年頑張ろうね！
打倒！じゅりなー！！！#宮脇咲良 #AKB総選挙2017 pic.twitter.com/vYjnEm7QfB— さく神ちゃん🌸💕ゆーき！ (@sakura_love_TY) June 17, 2017
上行下效，從公司開始就公開化的目標設定
為何必須重視目標？更明確的說，是重視「個人對目標的理解與設定能力」，具體化長期的目標並回推至組織細節的任務是日商要求管理階層的必要能力，同時必須向部下說明並指導（注意，不只是自己理解還要能闡述說明），公司的營運也以身作則設定了三年後及當年度的目標，更是要求員工擁有自己的職涯藍圖。
從儲備幹部徵選開始便要求描繪一、三、五年後的職涯規劃，不僅在履歷中描述，面試過程中也依個人的規劃內容提出延伸的問題，而後，也以理想一年一更新的頻率掌握個人職涯發展，在個人職涯面中也能看出日商對於目標設定的重視。
「具體的目標除了幫助上司掌握整體組織的走向，更使個人對自我成長產生責任感。」
企業要求員工製作職涯規劃及目標設定其實不難，但是應該很多時候員工是百般不願意去想這些浪費時間又不會真的做到的事情吧！
這時候，除了企業上行下效，擁有健全的培育結構也相當重要，mentor/mentee 制度、認真與員工討論他的想法、給予嘗試與認識職涯的機會…
目標設定後的傳達與實踐
達，並公告在牆上給下屬知道。綜合公司整體發展目標及個人生涯發展，員工人人會設定自己的目標，並與配屬 mentor 討論，而 mentee 目標管理也在 mentor 的工作內容中，再由 mentor 與上司主管進行組織整體的培育整合。Mentor 會定期針對 mentee 的職涯規劃給予回饋，也會根據個別提供相對應的學習資源並制定培育計畫（這部分我會在下篇詳細說明規則與操作模式）。
「為了達成此目標，你會有何行動？」
設定了目標不是擺在辦公桌前每天盯著看，而是要徹底實行啊！
日商中目標的設定方法又是從長期→中期→短期，到「為了達成此目標，你會有何行動？」在腦海中提出疑問，並提出具體實例和行動輔助。
舉例宮脇咲良的目標為例好了
時間點：明年總選舉
定位：總選舉第一名
目前能力佳的、具體實例：
[文學造詣] 每年總選舉的得獎感言受到粉絲討論。
…
目前欠缺的、具體實例：
[粉絲族群不夠廣] 被稱作正統偶像，雖然上節目會搞笑但還是有端莊的既定印象。
…
補足不足的具體行動：
[創建 Youtube 頻道，展現另一面的自己] 喜歡玩電玩，開設自己的頻道剪輯遊戲實況，吸引不一樣的粉絲族群 （事實上她至 2018 才開設專屬頻道）
…
上述具體行動的階段性任務（這個就不舉例了）：
設定自己的一季、一個月、每周到每一天（是的，每一天）要達成的項目。
目標設定的意義是要傾盡全力去達成它
我記得之前 mentor 有說過：「目標設定的意義是要傾盡全力去達成它。」設定遙不可及、唾手可得的目標沒有意義，企業亦要適時根據員工自身能力及整體需求提點目標的方向，藉以達成個人、企業雙贏的結果。
宮脇咲良：「我想成為繼指原之後，下一個為人依靠有所擔當的存在。」
在指原莉乃加入 HKT48 後，除了將人氣帶到了剛成立不久的姐妹團，更是帶領著全團小妹妹們發展，練習時第一個抵達預先排練，時不時在上各大綜藝節目上提及團員增加曝光，示範指導綜藝笑哏，讓團員出演更多節目，和團員談心，解決疑難雜症與煩惱，甚至擔任劇場經理籌備公演活動。HKT48 成員面對這位前輩抱著尊敬與崇拜之心追隨他的背影，宮脇咲良也多次在公開場合表明尊敬這位大前輩及想超越指原的決心。
AKB48グループ感謝祭
〜ランクインコンサート〜
＠横浜アリーナR.S.に捧ぐ ♪を披露！
HKT48メンバーも一緒に出演！#宮脇咲良 #MiyawakiSakura#感謝祭#HKT48 #マネージャーT pic.twitter.com/NdzdrsGgun— HKT48 (@hkt48_official_) August 2, 2018
「你想要成為什麼樣的人？」人物像豎立
眼前有一位典範能夠追隨，是很大的成長動力，能夠循著前人的腳步一點點向前，想像自己的未來。當然，人物像也包括負面範例，擇其善者而從之，其不善者而改之。
「在職涯目標位置上的人都是什麼樣的人？」人物像還讓自己先準備好，當機會來時能夠緊緊抓住，再深入一點，擁有人物像概念也能夠幫助組織傳承正確理念信條達到終始如一。
人物像另一個體現在於培養人才的「眼光」，藉由日常有意識的觀察， mentee 學習去分辨分析不同人的性格與應對方式，在未來成為下一位伯樂，達到人力資源的良性循環。
豎立人物像雖然在日商培育中並無具體的教戰守則，但我認為它能為剛進到公司裡茫然無措的儲備幹部帶來很多助益，是很重要的培育提點，一名以上的前輩、上司都在對談中與我提及過人物像建立，也不避諱談論他們過去人物像的優點與缺點如何影響自身的成長。
以上，就是我以宮脇咲良為主角，討論培育人才中的個人面向，分享日商培育人才時，促進其成長的兩個方式：以目標出發的職涯規劃、人物像。
簡單歸納一下本篇，
● 個人職涯發展目標必須要有具體的實踐細項，忌諱空談，企業若能以身作則更能達到實質推行的效果。
● 不論好與壞，人物像能培養人才「識人」能力，也能作為追隨的背影達到激勵作用。
（打到這裡，覺得前面長篇大論廢話真的很多 XD）
而下篇，會更精采！
來看擔任 mentor 的指原莉乃是怎麼做的？危機變轉機，指原的移籍不是懲處是儲備幹部（？）
● Mentor / mentee 制度的互動模式與關係建立
● 官方／企業本身該給予什麼資源與如何支持
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